Ambiente de trabalho
Ambiente de trabalho (Foto: Reprodução/Internet)

Aproximadamente 98% das empresas já estabeleceram um programa de diversidade. Entretanto, apenas 25% dos funcionários de grupos diversos dizem se beneficiar pessoalmente disso. No recorte Brasil, o número é ainda menor: somente 17% do público-alvo sente-se favorecido. Essa é uma das principais conclusões do novo estudo do Boston Consulting Group (BCG), Fixing the Flawed Approach to Diversity.

Para realizá-lo, a consultoria estratégica elaborou uma pesquisa com 16.500 pessoas em 14 países, incluindo o Brasil. Entre os entrevistados, 8.600 mulheres, 3.200 funcionários de minorias raciais e étnicas e 1.650 membros da comunidade LGBTQ.

“Os números mostram que iniciativas estão sendo implementadas e há um forte discurso de diversidade e inclusão das empresas. Entretanto, fica claro que isso não está, necessariamente, gerando o impacto desejado.”, comenta Juliana Abreu, sócia do BCG.


Maiorias X Minorias

Um impedimento para o progresso é que as lideranças das empresas são compostas predominantemente por membros da maioria. Estes tendem a subestimar os obstáculos no recrutamento e no avanço, segundo colaboradores de minorias raciais e étnicas ou LGBTQ.

Em termos de gênero, essa disparidade é relativamente pequena. Os homens são mais propensos a ver os obstáculos para reter as mulheres no trabalho. No Brasil, 37% do público masculino e 34% do feminino concordam que mulheres enfrentam dificuldades no universo corporativo. No entanto, a diferença na percepção da maioria em comparação com a de colaboradores negros e funcionários LGBTQ permanece significativa.

Somente 27% veem obstáculos ao avanço de empregados racial no Brasil, em comparação com 37% dos funcionários desse grupo. Quando mudamos o olhar para orientação sexual, o gap também é considerável: 29% do grupo majoritário e 37% do minoritário.

Ainda no estudo, aqueles que fazem parte da maioria são mais propensos a dizer que as decisões tomadas nas companhias são livres de preconceitos. Já estes metade dos grupos minoritários vê o preconceito como parte do ambiente profissional. Metade também não concorda com os mecanismos certos para garantir que as principais decisões não sejam preconceituosas.

BCG recomenda medidas

A partir da avaliação de efetividade das iniciativas promovidas, o BCG identificou três categorias de medidas que podem fazer a diferença na promoção da diversidade e da inclusão dentro das organizações:

  • De Volta ao Básico. Iniciativas que todos os grupos (independentemente de idade, sexo, raça e etnia ou orientação sexual) concordam que sejam necessárias e eficazes. Devem, portanto, ser prioridades para todas as organizações. Exemplo: políticas antidiscriminatórias.
  • Medidas Comprovadas. Soluções que foram apontadas como efetivas por cada grupo (mulheres, funcionários de diferentes raças e etnias, e LGBTQ), e também pela liderança. Exemplo: programas de flexibilidade no trabalho, como horários alternativos ou possibilidade de trabalhar em casa, no caso das mulheres.
  • Joias Ocultas. Iniciativas que refletem os “pontos cegos”, pois são citadas por membros de cada grupo das minorias como eficazes, mas subestimadas pelos líderes da empresa. Exemplo: programas individuais de sponsorship para avançar na carreira, voltadas para minorias raciais e étnicas.

“As empresas precisam identificar quais são as iniciativas que de fato estão fazendo a diferença para elas, medindo e divulgando os resultados. Esse é o ‘X da questão’ para tornar os programas de diversidade e inclusão bem-sucedidos. É necessário olhar para essas medidas como qualquer outra iniciativa estratégica de negócio, o que envolve avaliar seu impacto regularmente”, destaca Juliana Abreu.